《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行，这部侧重保护劳动者利益的法律，将对我国现有的劳资关系产生重大影响。面对新法的实施，作为用工主体之一的家具企业，应该注意些什么呢？可以做些什么呢？本文在上一期的基础上，继续通过浅显的案例讲述，希望进一步给家具企业的劳动关系管理带来有益的提示。

关键词：调职、调岗、调薪需证明充分合理性

典型案例：谢某到某公司任副总经理，签订了三年的劳动合同，约定月薪15000元。第二年公司通知谢某，公司效益不好，将其调任办公室副主任一职，工资待遇下调至每月8000元。谢某认为公司无权对其进行调岗、调薪，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复其工作岗位和相应工资待遇。在仲裁过程中，公司提供了约定有公司可以根据需要随时调动谢某工作岗位和调整薪资的《劳动合同》。劳动争议仲裁庭经审理后认为，公司无法举出证据证明其对谢某岗位和工资调整具有充分合理性，于是裁决支持了谢某的主张。

律师点评：本案中，公司仅以效益不好为由对谢某调岗调薪，而没有从谢某的工作表现、能力以及公司客观条件的变化等角度证明其调岗调薪的合理性，是败诉的主要原因。用人单位合理的调岗调薪实际上有法可依，为我国法律所允许。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同相关内容。”

律师建议：调职、调岗、调薪属于对《劳动合同》的重大变更，但同时也属于用人单位的用工自主权。我国司法实践中，承认和保护用人单位的用工自主权，却又很注意防止用人单位滥用此权利，侵犯劳动者合法权益，因此要求用人单位对其调职、调岗、调薪行为需举证证明具有“充分合理性”。为做好调职、换岗、调薪工作，建议用人单位注意以下几点：第一、制定详细的岗位职责和职能要求。第二、在劳动合同条款和规章制度中约定调职、换岗、调薪的强性条款和具体条件，同时也可以约定带有脱密期条款的保密协议。第三、作好员工的工作考核，定期对其身体状况、工作表现、业绩和知识水平，以及严重失职行为、能力不够等导致工作出现重大失误或给公司造成损失等进行考评记录，并让相关员工签名确认。

关键词：实行不定时工时制需报劳动部门审批才有效

典型案例：某公司招聘朱某担任长途货车司机，并与其签订了三年劳动合同，双方约定朱某的工资为基本工资加岗位补贴，实行不定时工作制。半年后，朱某向公司提出辞职，同时要求补发加班工资。公司称已约定实行不定时工作制，拒绝向朱某发放加班工资。朱某向当地劳动争议仲裁庭提出申诉，要求公司支付加班工资。仲裁庭经审查双方签订的劳动合同和朱某的打卡记录后，以该公司实行不定时工作制并没有报劳动部门审批为由，裁决支持了朱某的申诉请求，要求该公司按规定支付加班工资。

律师点评：本案中，公司败诉的根本原因是实行不定时工作制时，没有报劳动主管部门审批。我国法律允许用人单位在一定条件下实行不定时工作制，但需用人单位向劳动主管部门报批方有效。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业在生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定，经劳动行政部门批准可以实行其他工作和休息办法。”国务院《关于职工工作时间的规定》第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”

律师建议：我国现在已实行不定时工作制、综合计算工时工作制和计件工时制等多种特殊的工时制度。长途货车司机、销售人员等员工本来可以实行特殊工时制，但实践中，用人单位往往未经劳动主管部门审批，擅自与员工约定实行不定时工作制，这样的约定是不受法律保护的。用人单位实行特殊工时制一定要报劳动部门审批后才能实行，否则即使在劳动合同中有约定，用人单位仍需吞下支付大额加班工资的苦果。

关键词：竞业限制应签订书面协议

典型案例：刘某到某电子公司任技术经理，签订了五年的劳动合同。劳动合同到期后，与该电子公司有竞争关系的另一家公司欲高薪聘请刘某。刘某于是拒绝了原公司提出的续约要求，到新公司上班。电子公司认为刘某任职技术经理期间，掌握了大量商业秘密，离职后应履行竞业限制业务，不能到与其有竞争关系的新公司上班。于是向劳动争议仲裁庭申请仲裁，要求刘某终止与新公司的劳动关系，履行竞业限制业务。劳动争议仲裁庭查明，刘某与电子公司并无签订商业秘密保护与竞业限制的协议和条款，认定电子公司无权干涉刘某的择业自主权，驳回了电子公司的请求。

律师点评：电子公司败诉的原因在于不清楚竞业限制属于约定义务而非劳动者离职后的法定义务，在竞业限制上，只有在约定了竞业限制义务且用人单位支付了竞业限制补偿金后，用人单位的在劳动者离职后的竞业限制主张才会受到法律保护。《劳动合同法》首次将竞业限制纳入到全国性的基本法律之中，该法第二十三条、第二十四条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限，不得超过二年。

律师建议：竞业限制是指在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。现实生活中，大量存在用人单位的重要岗位的人员离岗后，到与原用人单位有竞争性的企业工作，给用人单位造成巨大损失的情况。因此，用人单位应与高层管理人员、技术人员、业务员、财务人员、秘书等掌握商业秘密的人员签订商业秘密保护和竞业限制协议，并建立完善的商业秘密分级保护制度。

刘函秋个人简介：

n     广东法仕律师事务所合伙人

n     广东省律师协会继续教育工作委员会委员

n     东莞市律师工作“先进个人”

n     执业证号：191002110011

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